Trasparenza salariale: dopo un mese dall’entrata in vigore, due gli orientamenti sul mercato

Pay Transparency: in vigore il D.Lgs. n. 96/2026 che introduce nuovi obblighi per le imprese

Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed efficace da 7 giugno 2026, il legislatore italiano ha dato attuazione alla Direttiva (Ue) n. 2023/970, introducendo un quadro organico di regole diretto a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

La riforma non si limita a introdurre nuovi adempimenti formali ma interviene in modo più ampio sull’organizzazione delle politiche retributive aziendali: da un lato impone ai datori di lavoro obblighi di maggiore trasparenza, dall’altro attribuisce ai lavoratori strumenti informativi e di tutela incisivi, con l’obiettivo di contrastare il gender pay gap e favorire una effettiva equità salariale.

I principali obblighi per i datori di lavoro

1. Obbligo di trasparenza nelle procedure di assunzione

Un primo intervento riguarda la fase di accesso al rapporto di lavoro: i candidati dovranno essere informati sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva già prima dell’assunzione, così da consentire una trattativa più consapevole e trasparente.

In questa stessa prospettiva, si affianca l’obbligo per il datore di lavoro di non poter richiedere informazioni sulla retribuzione percepita dal candidato nei precedenti rapporti di lavoro, evitando che il percorso professionale pregresso condizioni in modo automatico la nuova determinazione salariale.

La ratio è evidente: impedire che eventuali disuguaglianze maturate in precedenti esperienze lavorative si trasferiscano e si consolidino nel prosieguo della carriera professionale.

• Adozione di criteri retributivi oggettivi e neutri

La trasparenza, tuttavia, non riguarda soltanto il momento dell’assunzione. La nuova normativa richiede infatti che i sistemi retributivi aziendali siano costruiti sulla base di criteri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere, così da rendere verificabile il processo di determinazione della retribuzione.

In coerenza con tale impostazione, i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, la progressione economica e gli avanzamenti di carriera dovranno essere resi accessibili ai lavoratori, così da permettere un controllo effettivo sulla neutralità delle scelte aziendali.

• Comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo

A questi obblighi si affianca, per le realtà di maggiori dimensioni, un sistema di reporting periodico: i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti saranno infatti tenuti a raccogliere e comunicare specifiche informazioni sulle retribuzioni, così da consentire il monitoraggio delle differenze salariali tra lavoratori e lavoratrici. Il nuovo sistema si fonderà su un approccio graduale: le informazioni raccolte dovranno essere messe a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori per poi essere comunicate al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Le prime scadenze previste sono:

• a partire dal 7 giugno 2027: per le aziende con almeno 250 dipendenti che dovranno trasmettere i dati retributivi con cadenza annuale, nonché per i datori con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249, nei confronti dei quali l’obbligo di comunicazione sarà invece triennale.
• a partire dal 7 giugno 2031 per i datori di lavoro un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149, anch’essi con obbligo di comunicazione triennale.
• Obbligo di fornire chiarimenti sui dati retributivi

I lavoratori, i loro rappresentanti, l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi di parità potranno richiedere chiarimenti e ulteriori informazioni sui dati comunicati dall’azienda.

A fronte di tali richieste, il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta adeguatamente motivata e documentata entro il termine di due mesi dalla ricezione della richiesta, assicurando trasparenza e collaborazione nell’accesso alle informazioni rilevanti in materia di parità retributiva.

• Valutazione congiunta delle retribuzioni

Le aziende soggette agli obblighi di reporting dovranno effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori quando: emerga un differenziale retributivo medio tra uomini e donne pari almeno al 5%; tale differenza non sia giustificata da criteri oggettivi e neutrali; nonché se la differenza non venga corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La valutazione dovrà individuare le cause delle disparità e definire le misure necessarie per eliminarle.

• Tutele e sanzioni

Il decreto richiama il sistema di tutela previsto dal Codice delle pari opportunità. In caso di accertata discriminazione, la violazione sarà segnalata alle autorità competenti e potrà comportare la revoca di contributi, incentivi o altri benefici pubblici concessi al datore di lavoro. Nei casi più gravi o in presenza di recidiva, è inoltre possibile l’esclusione fino a due anni dall’accesso a finanziamenti, agevolazioni e appalti pubblici. Sono previste anche sanzioni pecuniarie per specifiche violazioni degli obblighi normativi.

Per assicurare l’effettiva applicazione delle disposizioni, è istituito presso il Ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio incaricato di raccogliere e pubblicare i dati rilevanti e di predisporre una relazione biennale da trasmettere alla Commissione europea a partire dal 2028.

I diritti riconosciuti ai lavoratori

1. Diritto all’informazione sui livelli e criteri retributivi

Di converso, i lavoratori potranno ottenere informazioni sui livelli retributivi individuali e medi, suddivisi per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tale prerogativa è finalizzata a garantire una maggiore trasparenza retributiva e a consentire una verifica effettiva dell’eventuale presenza di differenze salariali non giustificate, favorendo così l’individuazione e il contrasto di possibili discriminazioni di genere. Inoltre, i lavoratori avranno accesso ai criteri utilizzati dall’azienda per determinare: retribuzioni, progressioni economiche e avanzamenti di carriera.

• Diritto alla tutela contro le ritorsioni e diritto di agire in giudizio

In questo scenario, la normativa si pone l’obiettivo di tutelare i lavoratori che esercitano i diritti riconosciuti dalla nuova disciplina.

Pertanto, è vietato qualsiasi trattamento sfavorevole nei confronti del lavoratore che richieda informazioni o faccia valere i propri diritti in materia di parità retributiva.

In caso di violazione delle nuove disposizioni, il lavoratore potrà ricorrere agli strumenti di tutela previsti dal Codice delle pari opportunità. Le azioni potranno essere promosse anche tramite rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali o associazioni impegnate nella promozione della parità di genere.

Prime considerazioni dopo il primo mese di applicazione

A un mese dall’entrata in vigore della nuova disciplina, il dibattito tra operatori e interpreti appare già orientato lungo due diverse linee di lettura.

Da un lato, vi è chi valorizza la portata innovativa della Direttiva europea e ritiene che la trasparenza retributiva debba rappresentare uno strumento effettivo di scrutinio delle politiche salariali aziendali, destinato ad ampliare in modo significativo la conoscibilità delle informazioni retributive e la capacità dei lavoratori e delle loro rappresentanze di individuare e contestare eventuali disparità di trattamento.

Dall’altro lato, una diversa impostazione attribuisce particolare rilievo alle scelte operate dal legislatore italiano nel recepimento della Direttiva. In questa prospettiva, il D.Lgs. n. 96/2026 non avrebbe introdotto un modello di trasparenza “assoluta”, ma avrebbe piuttosto ricondotto i nuovi obblighi all’interno delle tradizionali coordinate del sistema giuslavoristico nazionale, valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva quale parametro di riferimento per la definizione dello stesso lavoro e del lavoro di pari valore e ribadendo la necessità di bilanciare le esigenze di trasparenza con quelle di tutela della riservatezza dei lavoratori. La stessa disciplina del diritto di informazione conferma, infatti, che l’obiettivo perseguito dal legislatore non è la diffusione indiscriminata di dati retributivi individuali, bensì la creazione di strumenti idonei a verificare l’effettiva attuazione del principio di parità retributiva.

In attesa dei primi orientamenti amministrativi e giurisprudenziali, è probabile che il confronto tra queste due letture accompagni la fase iniziale di applicazione della riforma. Ciò che appare già certo è che la pay transparency non potrà essere affrontata come un mero adempimento documentale ma richiederà alle imprese una riflessione più ampia sulla coerenza, tracciabilità e oggettività dei propri sistemi di classificazione e di determinazione delle retribuzioni.

*Vittorio De Luca, Managing Partner di De Luca & Partners – Claudia Cerbone, Managing Associate di De Luca & Partners – Martina De Angeli, Senior Associate Practice leader Gddpr/H&S/231 di De Luca & Partners